Las competencias del líder coach

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En un momento en que para las empresas es importante no sólo atraer el talento sino el poder retenerlo, una de las variables críticas es el estilo de liderazgo que impera dentro de las organizaciones.

 

El líder coach es un estilo de liderazgo que está enfocado al desarrollo de las personas del equipo. Este estilo contribuye a retener el talento ya que a través del desarrollo se fideliza a las personas y aumenta su compromiso.

 

Es un estilo que va más allá del corto plazo, busca conocer las expectativas, las inquietudes, los intereses de los colaboradores y sus objetivos. El colaborador percibe que el líder tiene un interés genuino por su desarrollo y esto facilita su confianza y el compromiso. El líder coach parte de la creencia que todas las personas tienen capacidad y pueden desarrollarse. Requiere un diálogo constante con lo que crea un buen clima que favorece la creatividad y la implicación.

 

En el libro “El líder resonante crea más”, D. Goleman, R. Boyatzis y A. Mckee destacan dos premisas básicas para que el liderazgo coach sea efectivo: La conciencia emocional de uno mismo y la empatía. Los líderes que son conscientes de sí mismos “suelen ser personas sinceras, personas capaces de brindar desinteresadamente su ayuda e ir más allá de simples consejos”. La empatía facilita que los líderes sean capaces de comprender y ponerse en lugar del colaborador y escucharlo antes de responder o de dar feedback. La empatía favorece las relaciones y por ello tiene un impacto emocional positivo en las personas.

 

Pero además se dan otras competencias que son necesarias para ejercerlo de forma efectiva:

 

  1. El enfoque de las conversaciones: Las conversaciones con los colaboradores están orientadas a mejorar su desarrollo. Tienen un objetivo y a veces también una estructura. De hecho la entrevista anual de desempeño es una excelente herramienta para el líder coach. Es un momento para hacer evaluación del año y marcar objetivos para el año siguiente, se identifican los puntos fuertes, las áreas de mejora y las acciones a realizar. Hay muchos responsables que la ven como un trámite, pero siempre les animo a sacar provecho de ese momento con el colaborador para conocerlo mejor, saber que inquietudes tiene, escucharle, identificar qué puede aportar y acordar cual es la dirección a seguir durante el año.

 

  1. Practicar la escucha: ¿Quien no agradece que le escuchen? A todos nos gusta estar con aquellas personas que notamos que nos escuchan sin juzgar, dándonos espacio para explicarnos. Muchas veces no deseamos ni consejos ni opiniones sino únicamente expresar lo que pensamos o lo que nos pasa. Apagar nuestra radio y estar por la otra persona, por lo que nos explica y de la manera que nos lo dice nos ayuda a comprenderlas mejor.

 

  1. El poder de las preguntas: Las preguntas ayudan a la reflexión, invitan a pensar y a encontrar soluciones. Si habitualmente damos directamente las soluciones a cualquier pregunta o duda saboteamos el aprendizaje de las personas, las hacemos dependientes y les quitamos responsabilidad. Formulando preguntas, hacemos que la otra persona piense, reflexione y analice las opciones y acabe tomando una decisión. De esta manera las hacemos responsables y cada vez más capaces para los nuevos retos.

 

  1. Dar feedback: El feedback constituye la base de toda relación personal. Determina la manera de pensar de las personas, lo que sienten y sus reacciones a los demás. Facilita entender qué y cómo podemos mejorar. Por ello, es importante reconocer aquello que las personas hacen bien y las cosas que deben cambiar para conseguir los resultados. No hay nada peor que te digan únicamente aquello que haces mal o que simplemente no te digan nada ni en un sentido ni en otro. Aquí de dejo más detalles sobre el feedback efectivo.

 

  1. Delegar: El líder coach sabe delegar responsabilidades, fomenta que los colaboradores realicen tareas que van más allá de lo que hacen habitualmente. En ocasiones no empatiza para así sacar a las personas de su zona de confort, retándolas a que se superen. Por ese motivo, no hay que confundir el liderazgo coach con un estilo de liderazgo blando, ya que no todos los empleados se sienten cómodos haciendo cosas nuevas.

 

  1. Tolerancia al error. El líder coach sabe que cuando delega tareas y asigna nuevas funciones o proyectos, las personas se pueden equivocar. Sabe que son errores fruto del aprendizaje. En cambio, si el líder tiene poca tolerancia al error, lo verá como un obstáculo que hay que eliminar, con lo que intervendrá antes de tiempo para controlar que todo salga bien.

 

 

El liderazgo coach es un estilo que requiere de tiempo y en demasiadas ocasiones escucho a responsables decir que no tienen tanto tiempo para dedicarlo a las personas de su equipo. Pero haciendo una analogía, los que tenemos hijos invertimos tiempo en enseñarles a vestirse solos, a ducharse, a abrocharse los zapatos, a que sepan planificarse los deberes, a prepararse la comida cuando llegan a casa del instituto, etc.… y lo hacemos para que sean autónomos, responsables y se valgan por sí mismos. Entonces, ¿para qué no invertimos tiempo en desarrollar a las personas de nuestro equipo? Hay quienes dicen que todos somos adultos y ya sabemos lo que tenemos que hacer. Si esto fuera tan evidente, seguramente las cosas irían de otra manera. Dedicar tiempo al desarrollo de las personas del equipo ante nuevos retos y proyectos se traducirá en resultados extraordinarios y una adaptación al cambio más efectiva.

 

El uso del estilo líder coach facilita el desarrollo de competencias, aumenta la confianza de los empleados y su compromiso, y esto se acaba traduciendo en consecuencias positivas en el rendimiento.

 

 

 

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