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¿Cuánto feedback das en tus relaciones?

  |   Aprendizaje, Coaching, Comunicación interpersonal, Gestión equipos, Liderazgo   |   No hay comentarios

Esta semana me gustaría hablaros del feedback o el reconocimiento y de su importancia en toda relación personal. El feedback es una opinión que emitimos sobre aquellas conductas o hechos realizados por otras personas y determina su manera de pensar, sus sentimientos y las reacciones hacia los demás. Si yo tengo un jefe que únicamente resalta todo aquello que no hago bien y escasea el reconocimiento del trabajo bien hecho, posiblemente mi motivación será menor. Si como hijo, mis padres se pasan el día recriminándome todo aquello que según ellos no hago bien, posiblemente mi autoestima se verá dañada. El feedback es una parte esencial de las relaciones interpersonales, pero en mucha ocasiones nos cuesta darlo o tan siquiera pensamos en ello, únicamente cuando las cosas no se están haciendo bien. Supone una fuente de aprendizaje ya que facilita entender qué y cómo podemos mejorar.

 

Por el impacto que tiene en las personas, debemos ser cuidadosos en la forma y el tono de darlo. Cuando estamos enfadados sin darnos cuenta lo podemos dar de forma agresiva y atacando a la persona directamente y no a aquello que no ha hecho bien. Como una vez alguien me explicó, el feedback se da sobre la “pelota” y no sobre el “jugador”. En demasiadas ocasiones damos el feedback al “Ser” y no al “Hacer”, y por ello las personas que lo reciben se sienten mal e incluso se pueden enfadar con nosotros porque se sienten atacadas.

 

Cuando damos feedback debe ser concreto y describir qué ha pasado para poder ayudar a la otra persona. Debe ser descriptivo para evitar juzgar. Cuando no es concreto pasa a ser insignificante porque la persona que lo recibe no sabe que tiene que seguir haciendo o mejorar. Yo puedo opinar “Mira, sinceramente, no me ha gustado, espero que para la próxima te salga mejor” o decir “Felicidades, todo estupendo”. En ninguno de los dos casos tenemos claras aquellas conductas o hechos que nos permiten mejorar. No sabemos que tenemos que seguir haciendo para que no se repita la próxima vez ni para seguir siendo estupendos. Para ser más específicos podríamos decir “Mira, sinceramente, no me ha gustado esta parte de la presentación que has realizado porque faltaban datos que sustentaran lo que estabas diciendo.” Aquí sí tenemos claro que lo que debemos modificar es la falta de datos. O bien decir “Felicidades, este informe que has realizado tan detallado me va a ayudar en la reunión que tendré con el cliente X”, con este feedback sé que tengo que seguir preparando los informes detallados. En demasiadas ocasiones lo damos de forma global lo que no facilita el aprendizaje.

 

Podemos diferenciar dos tipos de feedback:

  1. Feedback positivo: Valoramos de forma acertada el comportamiento de una persona y lo que hacemos es reforzar aquellas conductas que queremos que se repitan.
  2. Feedback negativo o de mejora: Se centra en un aspecto a mejorar y el objetivo es modificar alguna conducta o comportamiento que no está alineado con lo que se espera de la persona.

 

Para dar un buen feedback una recomendación seria describir los hechos que han sucedido y sus consecuencias y destacar aquellas acciones a mantener o a modificar. Por ejemplo “Este informe tan global que me has entregado hoy (HECHOS) me va a venir muy bien para que nuestro Director de Calidad se pueda hacer una idea general sobre la situación para poder tomar la decisión más adecuada (CONSECUENCIAS). Sigue realizando este informe de la misma manera (ACCIÓN A MANTENER)” o bien “Esta semana hemos recibido tres quejas del cliente X por el retraso en el suministro del producto A (HECHOS), lo que ha provocado que el cliente esté tan enfadado que ha dicho que está pensándose cambiar de proveedor (CONSECUENCIAS), este retraso no se puede repetir (ACCIÓN A MODIFICAR) así que hay que averiguar las causas y poner solución.” Dando el feedback con esta estructura será muy difícil entrar a juzgar a la persona con lo que será más efectivo.

 

Por otro lado, mientras más feedback demos tanto positivo como de mejora en una relación, mayor será la calidad de ésta y se ampliará el espacio de confianza. Si el feedback resulta crítico de forma constante la relación también lo reflejará.

 

El feedback puede resultar más o menos necesario en función de la persona. Algunas personas requieren de más feedback que otras. Hay quienes no necesitan que le den mucho feedback para mantener su rendimiento y su motivación. Sin embargo, hay personas que sí lo necesitan y cuando no lo tienen, se desmotivan y el rendimiento va cayendo de forma progresiva. Éstas personas son de “alto mantenimiento”. Recuerdo una vez realizando una formación de Liderazgo para un cliente, que un participante me dijo que él no necesitaba feedback para conseguir los objetivos y que prefería que le dijeran lo que tenían que mejorar. Al finalizar la formación, y expresar lo que se llevaba de la sesión manifestó que “Ahora me doy cuenta que como yo no necesito feedback positivo, no lo estoy dando a mi equipo”.

 

¿Cuánto feedback estás dando? ¿Estás haciendo crecer a tu equipo y a las personas de tu entorno o por el contrario, lo estás obstaculizando? Ahora ya tienes más pautas para que éste sea satisfactorio.

 

¡Feliz Semana!

 

 

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